El coronavirus ha traído grandes cambios a nuestras vidas, no solo en el ámbito de la salud sino también en el económico y en el de las relaciones sociales, modificando aspectos que antes parecían inamovibles, como el lugar desde el que se desempeña el trabajo.
España ha sido tradicionalmente un país en el que impera el presencialismo. Muchas empresas no concebían otra manera de trabajar que no fuera la presencia física de los trabajadores en un lugar común.
Según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2019 tan solo teletrabajaban en España un 4,8% de los empleados, aunque el porcentaje estaba aumentando muy moderadamente año a año (por ejemplo, en 2018 era el 4,3%). Esta cifra era inferior a la media de la Unión Europea (5,3%), y claramente por debajo de los líderes en este aspecto, Países Bajos (14,1%) y Finlandia (11,6%).
Sin embargo, el confinamiento obligado por el virus COVID-19 modificó la situación. Como no se podía ir a trabajar, muchas empresas se vieron obligadas a digitalizarse aceleradamente. De ese modo, se alcanzó un 34% de teletrabajadores durante las semanas de confinamiento, según el estudio realizado por el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas.
En muchos casos los cambios fueron apresurados, sin aprovechar todo el potencial del teletrabajo y sufriendo algunos inconvenientes. Aun así, se pudo vislumbrar que no era una alternativa tan inviable como parecía. En este aspecto brilla con luz propia un dato interesante, que podría servir también para la tan comentada y ansiada transformación de la economía:
El 91,4% de los hogares en nuestro país tiene acceso a internet, y de estos, el 99,7% lo hace a través de banda ancha. España cuenta con una gran red de fibra óptica, mayor que la de Alemania, Francia, Gran Bretaña e Italia juntas. Esta infraestructura ha permitido que durante el confinamiento se haya podido teletrabajar masivamente, además del gran aumento de las videoconferencias y el streaming.
Con el fin del confinamiento y la relajación de algunas medidas, el teletrabajo se ha reducido pero sigue muy por encima de la situación previa. Según un estudio de la compañía de recursos humanos Randstad, un 16,2% de empleados continúa teletrabajando, lo que supone unos 3 millones de personas, aproximadamente el triple de los que lo hacían en 2019.
Ante esta situación, se ha hecho necesaria una regulación más específica de esta modalidad de trabajo, que ofrece ventajas como la conciliación de la vida laboral y familiar, el aumento de la productividad, la transformación digital y la reducción del tiempo perdido en desplazamientos y de la contaminación asociada a los mismos.
Cómo será en España el teletrabajo
Hasta ahora, el Estatuto de los Trabajadores contenía un artículo, el 13, que se limitaba a definir el trabajo a distancia y a establecer alguno aspectos básicos, como que el trabajador a distancia tiene derecho a percibir la retribución establecida para su grupo profesional y funciones, o que los teletrabajadores pueden acceder a la formación y a la promoción cuando existan vacantes.
Incluso si tomamos como base este artículo, hay que matizar la diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo. El primero es aquel que se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar elegido por éste; y en el teletrabajo, además, el trabajo se lleva a cabo principalmente con herramientas y sistemas informáticos y de comunicación.
En España, la nueva legislación se regula a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 septiembre, de trabajo a distancia, y ya en su exposición de motivos hace referencia a este matiz, entendiendo el teletrabajo como una subespecie del trabajo a distancia que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías.
En cualquier caso, hoy en día estas dos realidades están muy vinculadas, y gran parte del trabajo a distancia es teletrabajo, utilizando medios informáticos o de comunicaciones.
Qué regula el Real Decreto-ley 28/2020
Ante la nueva realidad surgida con fuerza a causa de la pandemia, la nueva ley establece qué es el teletrabajo, y cuándo resulta de aplicación: cuando sea regular, entendiendo por este concepto que en un período de referencia de 3 meses se desarrolle así al menos un 30% de la jornada. Esto supondría, simplificando, que en horarios de trabajo de 5 días laborables a la semana se aplicaría cuando se teletrabaje 1,5 días semanales.
El Real Decreto-Ley desarrolla también otros conceptos apuntados por el artículo 13 del ET, como la igualdad de trato y de oportunidades, y no discriminación, para asegurar que los teletrabajadores tengan los mismos derechos y oportunidades que los empleados presenciales.
Acuerdo entre las partes y por escrito
El teletrabajo es una modalidad voluntaria, para la que debe haber acuerdo entre las dos partes. Debe formalizarse por escrito y comunicarse por escrito a la oficina de empleo; los acuerdos deben ser individuales, trabajador por trabajador. El contenido del acuerdo deberá incluir, como mínimo:
- El inventario equipo, medios y herramientas, también consumibles y, en general, los elementos necesarios para desarrollar el teletrabajo.
- La consideración de los gastos que el trabajador afrontaría por prestar los servicios a distancia, y la forma de cuantificar la compensación que deberá abonar la empresa y el momento en que se va a hacer dicha compensación.
- El horario de trabajo del empleado y su disponibilidad.
- Distribución y porcentaje respecto al trabajo presencial y a la distancia.
- Centro de trabajo al que queda adscrito (en el que desarrollará, en su caso, la parte de trabajo presencial) y el lugar a distancia elegido.
- Duración de los preavisos para revertir la situación (es decir, con cuánto tiempo de antelación hay que avisar para cambiar algo o dejar de teletrabajar).
- Medios de control de la actividad por parte del empresario.
- Procedimiento a seguir si se producen incidencias técnicas.
- Instrucciones en materia de protección de datos.
- Instrucciones con relación a la seguridad de la información.
- Duración del acuerdo.
Medios, equipos y herramientas
Uno de los puntos más conocidos de la ley es el recogido en el artículo 11 que, sobre las personas que trabajan a distancia de su puesto de trabajo determina que “tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad”. Según un inventario que debe constar en el acuerdo escrito, y que deberá contar con la asistencia necesaria ante posibles problemas técnicos.
Además, el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y no puede suponer para el trabajador la asunción de gastos relacionados con equipos, medios y herramientas vinculadas al desarrollo de la actividad laboral.
Tiempo de trabajo y desconexión
Con relación al tiempo de trabajo, se contempla la flexibilidad horaria, pero teniendo en cuenta que la empresa puede fijar períodos de disponibilidad (para que el teletrabajador coincida con sus compañeros presenciales), y que sigue habiendo que registrar la jornada a través de algún sistema de control horario.
Por otra parte, también hay que garantizar el otro extremo. Y es que la flexibilidad llevada al límite puede desdibujar la frontera entre el horario de trabajo y la vida personal, llevando a los teletrabajadores a estar (casi) permanentemente conectados y disponibles.
Por ello, el artículo 18 regula la llamada desconexión digital, por el que se limita el uso de los medios de comunicación tecnológicos en los períodos de descanso y se controla la duración máxima de la jornada.
Coste del teletrabajo
Tal y como refleja el artículo 12, el teletrabajo no debe suponer ningún cambio en el salario percibido, pero la empresa debe costear los gastos asociados al mismo, proporcionando los equipos y herramientas necesarios y los gastos relacionados (como la conexión wifi o la energía eléctrica). Esta compensación se reflejará en el acuerdo por escrito o, en todo caso, en el convenio colectivo de la empresa.
Estabilidad en el trabajo
Según el artículo 4, el teletrabajo no puede perjudicar las condiciones laborales: retribución, estabilidad, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional.
Esto no supone que el teletrabajador esté blindado contra un despido, pero sí que tiene la misma protección y está en la misma situación que un trabajador presencial. Por ello, negarse a teletrabajar, pedir que se revierta la situación o no conseguir adaptarse a esta forma de trabajar no pueden ser causas de despido.
Sanciones
Si no se formaliza por escrito el acuerdo de trabajo a distancia, con los puntos mínimos que recoge la ley, se interpreta como una infracción grave según el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto), lo que puede suponer una sanción entre 626 y 6.250 euros.
¿Hay excepciones a la ley del teletrabajo?
Hay una excepción clara recogida en la disposición adicional tercera: al trabajo a distancia implantado como consecuencia del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o a causa de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19 —y mientras estas se mantengan— le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Es muy importante esta consideración porque supone que una parte importante de los trabajadores que han accedido en los últimos meses al trabajo a distancia quedan, de momento, fuera del campo de aplicación de esta nueva ley del teletrabajo. No obstante, cuando se revierta esta situación, si se continúa teletrabajando se deberá normalizar y adaptar a la nueva ley.
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