El final de una relación laboral viene en la práctica totalidad de los casos acompañado del finiquito, un concepto no del todo claro para muchos, ya que en el mismo mezclan otro muy distinto, la indemnización por despido.
Por ello, lo principal es distinguir qué es un finiquito y qué incluye. El finiquito es la liquidación de los conceptos salariales que la empresa debe al trabajador al día de finalización de la relación laboral del mismo. Su importancia va más allá de lo económico, ya que, realizado el pago del mismo, quedará la relación laboral extinguida.
Qué debe reflejar el finiquito
Simplificando, el finiquito debe incluir todas las cantidades pendientes de pago de la empresa al trabajador, pero no sólo eso: como veremos más adelante, también puede ocurrir lo contrario, que el trabajador deba a la empresa.
Algunos conceptos son fáciles de calcular, tan sólo hay que aplicar pagos en nómina por el número de días que queden por computar. Pero en otros no existe este valor económico de cálculo tan directo, como ocurre por ejemplo con las vacaciones pendientes de disfrutar. Estos son los conceptos básicos que se incluyen en casi todos los finiquitos:
- Sueldo pendiente de los días del mes que se han trabajado hasta que se produce el despido. Por ejemplo, si el despido es el día 5, tendrán que abonarse los cinco primeros días.
- Las vacaciones no disfrutadas. Si el trabajador ha generado el derecho a unas vacaciones y a fecha de extinción de la relación laboral no las ha utilizado, la empresa tendrá que pagarle esos días, y además cotizarlos a la Seguridad Social. Ten en cuenta que estas vacaciones no disfrutadas influirán en el plazo para pedir prestación por desempleo.
- Pagas extraordinarias y otros pluses: se tiene derecho a la parte proporcional de las pagas extra por el tiempo que se ha generado. La cuantía dependerá de si las pagas están o no prorrateadas y si son anuales o semestrales.
- Horas extra: se incluyen las horas extra que se han realizado y no se han pagado o compensado aún.
Estas cantidades, siempre figuran en bruto y habrá que aplicar las retenciones del IRPF correspondiente.
Cuando el trabajador paga a la empresa
También puede darse el caso contrario, que el trabajador adeude a la empresa. En la práctica se compensa en casi todos los casos con los abonos de la empresa. El caso que más se repite es el exceso de vacaciones consumidas. Aunque hay un caso especial, el de no haber realizado un preaviso de la extinción de la relación laboral con la antelación marcada por convenio o contrato, lo que puede costar dinero al trabajador:
- Vacaciones disfrutadas de más: Si por ejemplo ya ha disfrutado los 30 días de vacaciones a los que tendría derecho si hubiera trabajado todo el año, pero acaba su relación laboral antes del fin del mismo, el empresario podrá descontar un importe económico por los días de vacaciones que se han disfrutado de más.
- Falta de preaviso de la baja voluntaria: Cuando el trabajador quiere finalizar la relación laboral de manera voluntaria tiene que dar el preaviso que en la mayoría de los casos es de 15 días, pero que puede ser distinto según en el Convenio Colectivo en el que se rija la relación laboral o el contrato firmado. La empresa puede descontar los días que falten de preaviso al trabajador.
- Anticipos recibidos: En algunas ocasiones la empresa entrega al trabajador anticipos que serán reclamados cuando acabe la relación laboral si no han sido compensados previamente.
¿La indemnización por el despido debe ir incluida en el finiquito?
Muchas veces no se diferencia el finiquito con la indemnización por despido. Si tienes derecho a la misma nunca debe venir reflejada en el finiquito, sino de forma separada. Esta aparece en la carta de despido o en otro documento independiente.
La indemnización, si es la legalmente establecida, está exenta de cotizar y tributar, al contrario que el resto de conceptos de finiquito. Para su cálculo nos encontramos con una herramienta útil y de una fuente oficial: la aplicación web que recientemente ha lanzado el Consejo General del Poder Judicial, en la que tan solo hay que introducir las fechas de inicio y de finalización de la relación laboral y el salario bruto.
La única advertencia a la hora de introducir el salario es que debe consignarse el salario bruto y, si es mensual, prorratear las pagas extra. Es decir, si el trabajador percibe 1.200 euros mensuales en 14 pagas, deberá reflejar un salario anual de 16.800 euros o un salario mensual de 1.400 euros (1.200 euros mensuales por 14 pagas, dividiendo luego el resultado entre 12).
La indemnización por despido depende fundamentalmente de tres factores: el salario del trabajador -la cantidad total de lo que se cobra-, su antigüedad en la empresa y el tipo de despido -actualmente solo tienen indemnización el despido objetivo y el despido improcedente-. Si un despido es procedente, no hay derecho a la indemnización, aunque sí al finiquito.
Una vez introducidos los datos, la aplicación calculará la indemnización que corresponda en cada uno de los siguientes supuestos: despido improcedente, extinción del contrato por voluntad del trabajador, extinción por causas objetivas, despido colectivo, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, contrato de fomento de la contratación indefinida con despido objetivo improcedente y extinción del contrato temporal o de un trabajador indefinido no fijo.
Además, y siempre que la relación laboral se hubiera iniciado antes del 12 de febrero de 2012, cuando entró en vigor el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral-, la aplicación calculará la indemnización en dos tramos, correspondientes a los períodos anterior y posterior a esa fecha.
